一溜的黑西装、白衬衣、蓝领带上，这是毛大庆和他的继任者刘肖，以及专程入京的郁亮在3月9日毛的辞职发布会上的统一穿着。西装，是职业经理人最重要的符号，而万科，则被看做是当代中国企业中最先贯彻职业经理人制度的一家公司。
好聚好散，在这样的隐喻下，变得意味深长。就离开了万科事，毛大约用了不少于数个月的时间思维。在一个几近职业经理人巅峰的高度上，他如何考量未来，大约没多少人需要精确推敲。一个出自于建筑世家，在微醺状态下能侃侃而谈家国天下社会公器的人的内心，大约也没多少人需要体会。
我们所能看见的，大约只是他对自己效力6年的万科转型的思维片段，只是在个人社交平台上就职业经理人未来的概括性探究，以及，那些猜测大的组织里人事激斗的只言片语。很长一段时间以来，毛的应否都是地产界的热门话题。当他月宣告将打造出一个类似于中国版WeWork的创业计划时，环绕这个商业明星的话题一定还将沿袭，但同时也不会打开另外一个新的话题：决心创意变革转型、倡导共创共计担分享的万科，为何没有觅创业新兵毛大庆。他的志向不只是企业工作者，万科平台对他来说是一个局限，郁亮说道。
教会毛大庆跑步的郁亮似乎有些不舍毛的跑掉。在我们的解读中，去年底辞职的肖莉，以及自郁亮主政万科以来辞职的其他7名集团副总级别的第一代职业经理人，都在郁亮际得的天平上摆动过。
万科会因一个人去调整战略，并不是所有市场有前景的事情都可以做到。郁亮说明，毛大庆做到智库，肖莉做到互联网，跟万科业务关联并不大。
这并不是合伙人制度出有问题。且相同机制如岗位换人，是成熟期公司的必定拒绝。早在15年前，万科曾决定北京公司总经理林少洲、上海公司总经理林汉彬调换，但遭二人违背。总部人事论证的结果是，如果坚决，最少有一个人辞职。
当时的王石说道：宁可萎缩总经理，也无法让制度流于形式。最后，两个人都明确提出请辞，业内称作二林事件。
再行之后，2007年万科曾发动007行动，陈东锋、许国鸿、孙嘉、毛大庆皆系由此渠道引进。如今除了晋升的孙嘉，不少人才水土不服，投奔万科。王石再行总结007行动，那一阶段聘用的人中只有20%的人留给。
这些人带着志向和期望而来，未找到自身管理经验与房地产业契合点，尝试改建万科的过程中遭遇阻力。另一方面，万科有强势文化，在的组织和文化上，没有给这些人才获取充份的反对。在文化和制度上的强势，这也许是在一个提倡大工业生产、大的组织分工时代里，万科的取得胜利之道，但在创客时代，万科专一战略目标下的高度职业化机制，将拒绝接受新生商业的组织生态的挑战。
去年的销售额大战，万科败给了绿地，为数不少的元老辞职，更加意味著这家领军型蓝筹企业面对更好的尝试。新鲜血肉，必定将包含一个转变中的的组织的主体。毛的辞职，使得还包括接任毛大庆的刘肖在内，万科共计落成了5位副总裁，其中3位是75后。
开局要拔擢年轻人，我们必需要赌博这一把。郁亮说道。这难道还远比一个充分条件。
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